X
تبلیغات
رایتل

 هر سازمانی در بعضی از مقاطع زمانی ممکن است دچار یک سری معضلات سازمانی یا اصطلاحاً سندرم‌های سازمانی شود. امروز این سندرم‌ها را در طبقه‌بندهای مختلفی ارایه می‌دهند در این مقاله به دو مورد از این سندروم های سازمانی که با فراوانی بیشتری در سازمانها بروز می نمایند یعنی شایعه ترور شخصیت اجتماعی و روانی بطور مختصر پرداخته می شود بحث «شایعه»در همة فرهنگهای بشری وجود دارد و در واقع بخش بزرگی از محاورات عادی افراد یک جامعه را تشکیل می دهد، لیکن با توجه به ویژگیهای فرهنگی و ساختار اجتماعی هر جامعه، برخی شایعات بستر مناسبی را برای نقل و انتشار خواهند یافت. بسیاری از محاورات جامعه آکنده از شایعات است. شایعات در اکثر موارد مطالب بی‌اساس اما به ظاهر باارزش هستند که گاه با اغراق و گزافه‌گویی همراه شده و اغلب هدفی جز پر کردن وقت در صحبت با آشنایان را ندارند. اما به عنوان یک پدیدة اجتماعی هدفمند اگر شایعات شروع به انتشار کنند، آنوقت نمی‌توان آنها را نادیده گرفت چون در اینگونه مواقع می‌توانند افراد دیگر و سازمان را دچار لطمه و آسیب‌های گاهاً جدی کنند.

تعریف شایعه:

شایعه واژه‌ای عربی از ریشة شیع می‌باشد، واژة شیع به معنای تقویت و انتشار چیزی است. «رابرت ناپ»، شایعه، را اینگونه تعریف می‌کند: «شایعه انتقال دهان به دهان حکایت‌ها و اخبار غیر موثق است» «آلپورت نیز معتقد است: « شایعه عبارت است از یک موضوع خاص گمان زده شده، بدون وجود ملاکهای اطمینان بخش صحت، که معمولاً به طور شفاهی از فردی به فرد دیگر انتقال می‌یابد.» آن چیزی که در این تعریف مهم است مبنای واقعی نداشتن جز منتشره است. معمولاً در شایعه منبع سند، کمرنگ است بدین معنا که غالباً با پیش جمله‌هایی مانند: شنیده‌ام که یا می‌گویند که آغاز می‌شود و مرجع ضمیر، غالباً نامشخص است مثلاً «از یک شخص مهمی شنیده‌ام که»

آلپورت و همکارانش طی تحقیقاتی به این نتیجه رسیده‌اند که شایعه در شرایطی ساخته و پراکنده می‌شود که مردم به یک مسذله یا حادثة خاص علاقمند هستند و آن برای آنها ابهام دارد و در مورد آن واقعیت‌هایی را نمی‌دانند. محقق مذکور در رابطه با انتقال پیام‌های کذب (شایعه) بررسی کرده است که 70 درصد پیام پس از طی کردن 5 نفر (در فرایند انتقال به دیگری) تغییر می‌کند و ماهیت شایعه یا پیام کذب تغییر محتوایی و شکلی پیدا می‌کند.

شایعه پراکنی در سازمان:

 شایعه‌ها می‌توانند در داخل یک سازمان به سرعت و شبیه یک طوفان ویرانگر گسترش پیدا کند. تجربه‌های سازمانی نشان می‌دهد که هر سازمانی طی حیات خود گهگاه گرفتار آثار مخرب چنین شایعه‌هایی می‌شود. برای مثال، وقتی شایعه پارتی بازی در گزینش و استخدام بعضی از کارکنان یک سازمان پخش می‌شود، روحیه کارکنان آن سازمان به میزان قابل توجهی کاهش می‌یابد. وقتی این شایعه پراکنده می‌شود که رئیس یا فلان مدیر با یک یا چند نفر از کارکنان تحت نظارت خود رفتاری مبتنی بر بی‌عدالتی داشته است یا یکی از کارمندان یا کارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگیرد و امتیازاتی که حق او بوده به همکار دیگرش داده شده است، همین شایعة به ظاهر کم اهمیت می‌توان خلاقیت و نوآوری، انرژی و انگیزش کارکنان را حداقل برای مدتی کاهش دهد و بر اضطراب آنها بیفزاید، میل خوب و دقیق کار کردن را از آنها بگیرد و در مواردی حتی موجبات بروز رفتارهای تخریبی در سازمان را فراهم آورد.هر چند برای مقابله با شایعه روشهای مختلفی وجود دارد، اما اثربخش‌ترین راهبرد، آن است که سعی کنیم از پخش شایعه پیشگیری کنیم. اما چگونه می‌توان از بروز و شیوع شایعه‌ای که غافلگیر کننده و مخرب است جلوگیری کرد؟ ابتدا باید مدیران به این نکتة مهم توجه داشته باشند که هیچ شایعه‌ای برحسب اتفاق یا بدون هیچ گونه علت یا دلیل خاص به وجود نمی‌آید. شایعه‌ها به دلایل مختلفی پدید می‌آیند 3 مورد اصلی آنها زمانی است که:

1)                 اطلاعات کافی در سازمان یا بین (کارکنان در مورد خاصی) وجود ندارد.

2)                 امنیت شغلی در یک قشر یا کل سازمان وجود ندارد.

3)                 تضادهایی بین گروهها یا قسمت‌های کاری حتی بین افراد سازمان وجود دارد.

شایعه‌ها چگونه اثر می‌گذارند؟

یک شایعه به هر دلیلی که شروع شده باشد وقتی به فرد دیگری منتقل شود، فرد جدید این شایعه را براساس تعصبات، نگرشها، پیشداوریها، ترسها، خوشبینی‌ها و علایق و نفرتهای خود دریافت کرده و انتقال می‌دهد. معمولاً موضوع اصلی یک شایعه در نتیجة انتقال به شخص دیگر باقی می‌ماند، ولی جزئیات آن به فراموشی سپرده می‌شود.کارکنان سازمان جزئیات جدیدتری را به یک شایعه می‌افزایند و بدین ترتیب، آن را بدتر یا شدیدتر می کنند و طی این فرایند احساسات شدید و استدلال خود را منعکس می‌سازند. برای مثال، وقتی شایعه مربوط به مجروح شدن یکی از کارگران یک سازمان تولیدی پراکنده می‌شود، ممکن است فرد دیگری که سرپرست خود را دوست ندارد این مطلب را بر شایعه بیفزاید که کوتاهی و قصور سرپرست آنان در زمینة حفظ و نگهداری مناسب از ماشین‌آلات باعث ایجاد سانحه شده است. به این پدیده افزایش جزئیات به یک شایعه گفته می‌شود.

چگونه می‌توان یک شایعه را تکذیب کرد؟

در تکذیب یک شایعه مدیران نباید مجدداً شایعه‌ای را تکرار یا به طور مستقیم به آن اشاره کنند. دلیل این پیشنهاد آن است که اگر شایعه در هنگام تکذیب تکرار شود، ممکن است بعضی از افراد فقط متن شایعه را بخوانند یا نشنوند و بدین طریق، موضوع شایعه در ذهن آنان تقویت شود. در اینجا به مثالی اشاره می‌کنیم که نشان می‌دهد چگونه می‌توان یک شایعه را فقط با بیان حقیقت و بدون اشاره به متن اصلی شایعه تکذیب کرد. براساس این شایعه که در کارخانه اشاعه پیدا کرد، گفته می‌شد که دست یکی از کارگران به وسیلة ماشین قطع شده است. برای تکذیب این شایعه بی‌اساس، مدیر سازمان در خبرنامه هفتگی اعلام کرد که هیچ‌گونه وقت یا زمان به دلیل ایجاد سانحه یا خرابی دستگاهها در سازمان هدر نرفته است. وقتی سرپرست یک واحد می‌خواهد از گسترش شایعه‌ای جلوگیری کند، لازم است این اقدام را با سرعت انجام دهد. هر چه یک شایعه بیشتر تکرار شود، احتمال باور کردن آن توسط افراد سازمان، بیشتر است .وقتی یک شایعه پراکنده می‌شود و مدیریت سازمان می‌خواهد از اشاعه آن جلوگیری کند، بهترین روش جلوگیری، بیان حقیقت از زبان فردی از سازمان است که قابل اعتماد و مورد اطمینان کارکنان است. برای مثال، اگر شایعه مربوط به برنامه‌های آتی سازمان می‌باشد، مناسب‌ترین فرد برای بیان حقیقت، بالاترین سطح مدیریت یا مدیر سازمان است. اگر شایعه مربوط به یک سانحه در سازمان است، بخش پزشکی سازمان باید در مورد آن واکنش مناسبی نشان دهد. اما در کل باید بیان نمود که همة افراد سازمان برای حفظ سازمان خود و پابرجا بودن آن باید از شکل‌گیری شایعات جلوگیری کنند و به افراد فرصت‌طلب و سودجو اجازه ندهند که سازمان و افراد آن را دچار استرس و کاهش انگیزه کنند.

تعریف ترور شخصیت در سازمان

منظور از ترور شخصیت در سازمان، «رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دست‌یابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی می‌کنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر روسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند.

مشخصات افرادی که اقدام به ترور اجتماعی شخصیت دیگران می‌کنند:

1-  پایین بودن عزت نفس یا کمبود عزت نفس: این افراد به دلیل احساس حقارتی که ممکن است داشته باشند، با استفاده از «مکانیسم‌های دفاعی» از نوع کوچک یا خوارسازی، سعی می‌کنند دیگران را تخطئه کنند و بر احساس خود ارزشمندی و قدرت کاذب خود بیفزایند.

2-  نیاز به قدرت و اعمال آن: نیاز اینگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر دیگران شدید است و مایل‌اند با اتخاذ همة شیوه‌های ممکن، دیگران را وادار سازند تا در مقابل آنان کٌرنش کنند و سخنی برخلاف میل آنان بر زبان نیاورند. نیاز به واداشتن دیگران به اطاعت بی‌چون و چرا، یکی از مشخصات عمدة این گونه افراد است.

3-  کمبود دانش فنی و تخصصی لازم در سازمان: این افراد با کمبود در برخورداری از دانش فنی و اطلاعاتی، به سرپرستی یا مدیریت واحدی که کارکنان‌اش دارای دانش فنی و اطلاعات تخصصی هستند، منسوب شده‌اند. دانش آنها بسیار کمتر از فردی است که مورد هجوم تروریستی قرار می‌دهند و با این حساب حس حسادت و خود کم ‌بینی خود را جبران می‌کنند.

4-  احساس کمبود در یک یا چند خصوصیت شخصیتی یا ظاهری: افرادی که از نظر ظاهری یا از جهت ابعاد پنهان شخصیت (نظیر هوش، استعداد و) خود را کمتر از دیگران می‌دانند و می‌خواهند حقارت خود را عیان نسازند اقدام به تخطئة کارکنان دیگر می‌زنند.

5-  منصف نبودن و عدم بلوغ روانی- اجتماعی: افکار و قضاوت‌های اینگونه افراد در سازمان، بسیار تحت تأثیر خواسته‌های کودکانه و ترسها، جاه‌طلبی‌ها، خشم یا حسادت آنان است.

6-  بی‌اعتنایی به اصول اخلاقی: اینگونه افراد به هر طریق ممکن می‌خواهند به اهداف‌شان برسند و این تیپ افراد رسیدن به هدف را با هر ابزاری توجیه می‎کنند حتی اگر اصول اخلاقی و انسانی زیرپا گذاشته شود.

7-  کم‌کاری و ناتوانی‌های شخصی: افرادی که طبعاً بهره هوشی پایین‌تری دارند همچنین تنبل کم‌کار و تن‌پرور هستند و از استعدادهای ذاتی برخوردار نیستند وقتی  می‌بینند که  از دیگران کم آورده‌اند دست به اینگونه اقدامات پلید می‌زنند.

راهکارهای مقابله با ترور شخصیت

 برای جلوگیری از این پدیدة مخرب در سازمان می‌توانیم اقدامات زیر را انجام دهیم:

1)   ابتدا باید مشاغل مختلف مورد بررسی قرار دهیم و پس از آنکه  پست‌ها مشخص شدند برای هر کدام نظام شرح و مشخصات شغل تدوین کنیم، وقتی حدود و اختیارات هر شغل با تمام جزئیات مشخص شد از مشاوران متخصص جهت گزینش بهترین فرد، برای شغل موردنظر، کمک بگیریم یعنی با تجزیه و تحلیل شخص و شغل توسط سازمان و مشاوران صنعتی، می‌توانیم افراد سالم را در سازمان استخدام کنیم. زیرا اساساً پیشگیری بهتر از درمان است و باید اضافه کرد که اکثر کسانی که به ترور شخصیت اجتماعی دیگران می‌پردازند افرادی هستند که از لحاظ شخصیتی دچار مشکل‌اند.

2)   موجباتی را فراهم آوریم تا هیچ یک از کارکنان سازمان بدون طی کردن دوره‌های آموزشی مناسب، کارآمد و اثربخش به پست مدیریت یا سرپرستی و یا مشاغل خاص منصوب نشود. در واقع مدیریت یا سرپرستی هنری است که افراد باید ضمن برخورداری از بعضی مشخصات شخصیتی و با کسب مهارتهای شناختی، هیجانی و رفتاری مناسب، آن را بیاموزند.

3)   پیروی از یک برنامة علمی و صحیح ارزشیابی مدیران و دیگر کارکنان، می‌تواند نقش مهمی را در پرورش کارآیی آنان در سازمان ایفا کند طی این روشهای علمی ارزیابی، افرادی که به آموزش، مشاوره، پاداش و تقویت، درمان و نیازمند هستند مشخص می‌شوند.

4)   با اشاعه عادت و فرهنگ تشکیل جلسات بحث و مذاکرة گروهی در سازمان و تشویق کارکنان برای شرکت در این گونه جلسات و طرح مسایل و مشکلات خود در حضور، مدیران و به خصوص در حضور مدیران عالی سازمان، می‌تواند به ایجاد یک فضای روانی- اجتماعی مناسب در سازمان کمک کند و به کارکنان بیاموزد که می‌توانند مشکلات، کمبودها و نگرانی‌های خود را بدون اقدامات منفی ابراز دارند و به نتیجه برسند.

5)   به عنوان مدیران یا سرپرستان سازمان‎ها باید با مشاهده کردن غیبت، بدگویی، تهمت و بهتان نسبت به دیگران ا، به اینگونه رفتارها، انتقاد کنیم و به چنین افرادی اجازه ندهیم که جو سازمان را با شایعه‌پراکنی و جوسازی منفی در مورد دیگران برهم بزنند.

6)   کارکنان می توانند با تشخیص دادن فردی که اقدام به ترور یا شایعه پراکنی می‌کند، او را از جمع دوستان و گروه اجتماعی خودشان طرد کنند چون اساساً نمی‌توان به این افراد اعتماد کرد.

نویسنده: ارسطو نظمی